Les constats sur la carrière des femmes
Nous sommes fin 2023 et l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes se constate encore à tous les étages. Les retards de carrière des femmes sont généralisés. Ce qui induit des écarts de salaires entre hommes et femmes qui dépassent toujours les 20%.
Un récent article de l’APEC* (Agence Pour l’Emploi des Cadres) constate que les femmes accèdent plus rarement au management : 35% des femmes contre 43% des hommes chez les cadres. Lorsqu’elles occupent un poste managérial, les responsabilités sont moindres. Management de proximité, équipes plus petites, moins de responsabilité budgétaire.
Un autre article de l’APEC** indique que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est plus difficile pour les femmes cadres. Les femmes indiquent que cette difficulté à concilier les deux sphères affecte leur santé psychologique.
Et puis, comme nous en parlions dans notre article*** « Journée internationale de la femme : Comment le coaching peut-il soutenir la carrière des femmes ? », restent bien en place les stéréotypes sur les capacités professionnelles des femmes.
Quelles solutions au sein de l’entreprise ?
L’entreprise ne peut résoudre toute la problématique des inégalités entre les femmes et les hommes. Une grande partie dépend de la culture sociétale sur le sujet.
Cependant, l’entreprise peut se positionner en moteur de progrès sociétal plutôt que de rester à la traine. Et dans tous les cas, il est de son devoir d’accompagner le sujet sous l’angle professionnel.
Solutions au niveau de l’entreprise
L’entreprise, considérée en tant que système, est le terreau qui favorise, ou non, l’égalité des genres.
Tout part du Comité de Direction. Si ces membres ne sont pas eux-mêmes convaincus de l’intérêt d’agir, il sera difficile de faire bouger la culture d’entreprise.
L’index égalité, mis en place en 2019, est censé les faire réfléchir au sujet : « Tiens, d’ailleurs, combien de femmes avons-nous dans notre CODIR ? » Un mauvais indice pourrait entacher l’image de l’entreprise. Les conséquences d’un mauvais index sont certainement trop faibles pour faire bouger les lignes…
Pourtant beaucoup de mesures simples pourraient améliorer la situation.
Une culture d’entreprise qui affiche sa volonté de garantir l’égalité,
Une politique zéro tolérance pour les comportements irrespectueux, discriminants ou sexistes,
Des actions par des promotions régulières et visibles de femmes compétentes,
L’accompagnement des femmes dès le début de leur carrière pour acquérir les compétences,
Des actions pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
- La facilité d’accès au télétravail,
- Une participation de l’entreprise à la garde des enfants (chèques CESU, partenariat avec des crèches, support d’une assistante sociale,..),
- L’encouragement des hommes à prendre part aux charges familiales en prenant leur congé parental, du télétravail, des jours enfants malades, des temps partiels…
Création de réseaux internes lié à l’égalité professionnelle (qui ont remplacé les « réseaux de femmes » un peu exclusifs).
Solutions au niveau de l’équipe et de son manager
Parfois il existe des réticences, voire des blocages au niveau de l’équipe de travail ou de son manager. Il est possible d’insuffler une réflexion sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La base consiste en une sensibilisation autour des discriminations et des comportements déviants comme le harcèlement sexiste et sexuel. La loi édicte des principes et des sanctions et les faire connaitre à tout le monde est un premier pas.
On peut ensuite élever le débat vers une véritable réflexion sur les avantages de la diversité dans une équipe, et dans les apports de chaque type de profil. Un atelier participatif permettrait à chacun de poser sa pierre vers un nouveau fonctionnement du collectif.
Solution au niveau des femmes
Les femmes restent les actrices principales de leur carrière professionnelle. Leur rôle est donc majeur pour faire bouger les lignes et démontrer que l’égalité peut exister.
Pour cela il est nécessaire qu’elles prennent conscience de leurs propres freins, probablement lié à des stéréotypes sur leur compétences.
Puis, elles devront s’appuyer sur leurs ressources et développer leurs points forts pour les propulser au niveau suivant de leur carrière. Il est plus payant et moins énergivore de miser sur ses atouts plutôt que de vouloir à tout prix corriger ses points faibles.
Dans un deuxième temps seulement, elles pourront gommer les manques si ces derniers sont vraiment handicapants. Des formations à la communication seront notamment utiles pour renforcer leur impact.
En conclusion, pas mal de solutions sont disponibles au sein de l’entreprise pour s’attaquer au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.
Formation, workshops, coaching individuel ou coaching d’équipe sont des outils puissants qui pourront vous accompagner dans votre projet de transformation de votre entreprise.